يعد رأس المال البشري من أهم الأصول التي تمتلكها الجهات، لذلك أصبح من الضروري على الجهات مواكبة التطور المستمر في بيئة الأعمال والمنافسة على استقطاب أفضل الكفاءات من خلال تبني أفضل الممارسات في مجال إدارة الموارد البشرية لما لها من تأثير جذري على تحقيق أهداف الجهة وخططها.

1- دليل الوصف الوظيفي
يعتبر الوصف الوظيفي اللبنة الأساسية لكافة عمليات الموارد البشرية، حيث تستند عليه عمليات الاختيار والاستقطاب وعمليات التدريب والتطوير وعمليات تقييم الأداء الوظيفي وغيرها من عمليات الموارد البشرية، لذا نحرص عند إعدادنا لدليل الوصف الوظيفي إلى التحليل الدقيق للوظيفة بالاستناد على المعلومات التي تحاكي الواقع الفعلي لكل وظيفة من خلال الاستبيانات والمقابلات والزيارات الميدانية، لتحديد المهام الوظيفية ومتطلبات شغل الوظائف.

2- قاموس الجدارات الوظيفية
يقصد بالجدارات الوظيفية مجموعة المعارف والمهارات والخصال والسلوكيات الواجب توفرها في الموظف لتأدية مهامه بكفاءة وفاعلية، ويساعد تطبيق نظام الجدارات الوظيفية على تنفيذ استراتيجية الجهة وتحقيق أهدافها، ونسعى إلى إعداد قاموس الجدارات الوظيفية للجهة بالشكل الذي يساعدها في تطوير الأداء الوظيفي لموظفيها، وتحسين الثقافة التنظيمية وتعزيز قيمها الجوهرية بالإضافة إلى مساعدتها في تطبيق كافة عمليات الموارد البشرية كالتوظيف والاستقطاب والتدريب والتطوير وتقييم الأداء الوظيفي.

3- خطة تقدير الاحتياجات من الموارد البشرية
حتى تتمكن الجهات من تحقيق استراتيجياتها وخططها التنفيذية فإنه لابد من توفر كافة الموارد اللازمة من تمويل وموارد بشرية وتجهيزات. وتعتبر الموارد البشرية من أهم هذه الموارد. لذا نسعى إلى التحديد الدقيق للاحتياجات من الموارد البشرية في كل وحدة تنظيمية وفقاً لحجم العمل الفعلي أو المتوقع وذلك بغية الترشيد في تكاليف الموارد البشرية مع الحفاظ على مستوى الأداء المستهدف من قبل الجهة.

4- خطة تصنيف وتقييم الوظائف
تهدف الجهات إلى تحديد الأهمية النسبية للوظائف من خلال عملية التصنيف والتقييم الوظيفي بعد تحليل كافة العناصر المتعلقة بالوظيفة ومن ثم تحديد الهيكل الوظيفي لها، ونسعى إلى تحديد القيمة الفعلية للوظيفة وأهميتها بالنسبة للجهة مقارنة مع كافة الوظائف مما يمكنها من تحقيق العدالة الداخلية ومن ثم تحديد نظام الدرجات الوظيفية الذي ستنعكس عليه المستويات الوظيفية المختلفة وارتباطها بالمزايا والتعويضات.

5- المزايا والتعويضات
واحدة من أهم عناصر جذب واستقطاب الموظفين والمحافظة عليهم هي المزايا والتعويضات، لذا تحدد وفقاً لمجموعة من المعايير مثل المقارنة وبيئة العمل ووضع سوق العمل من أجل جذب واستقطاب الكفاءات والمواهب المتميزة من الموارد البشرية. ونعمل إلى تطوير نظام المزايا والتعويضات وفق أفضل الممارسات المطبقة وبما يحقق تطلعات الجهات فيما يخص جذب واستقطاب الموظفين والمحافظة عليهم.

6- التسكين الوظيفي
يعتبر التسكين الوظيفي من أهم الخطوات العملية لتطبيق الأنظمة المطورة للموارد البشرية، ونقوم باتباع أسس وخطوات محددة بإحكام لإنجاح عملية التسكين وفق معايير محددة وواضحة تهدف إلى التقليل من الاعتراضات التي قد تحدث من بعض الموظفين على عملية تسكينهم في المسميات الوظيفية والسلم الوظيفي الجديدين مع العمل بموضوعية ومصداقية وبما يحقق نجاح عملية التسكين.

7- خطة المسارات الوظيفية
تهدف خطة المسارات الوظيفة لإيجاد فرص للتطور الوظيفي للموظفين مما يساعد على موائمة أهداف الجهة مع أهداف الموظفين من خلال توفير الاحتياجات المستقبلية من المواهب اللازمة لعمل الجهة وتحديد المسار التدريبي لتطويرهم وفقاً لمسارهم الوظيفي المستقبلي والحفاظ على الموظفين من التسرب الوظيفي، وبالتالي توفير التكاليف المترتبة على عمليات الدوران الوظيفي واستقطاب المواهب اللازمة، ونسعى إلى بناء خطط المسارات الوظيفية التي تسهم في تحقيق أهداف الجهة من حيث توفير المواهب التي تحتاجها مستقبلاً مع إيجاد فرص التطور الوظيفي لتوفير البيئة الجاذبة للعمل.

8- تحديد الاحتياجات التدريبية
تهدف الجهات إلى تحسين وتطوير أداء موظفيها من خلال تحديد الاحتياجات التدريبية الفعلية بشكل دقيق وذلك لسد الفجوات ما بين الأداء المتوقع والأداء الفعلي، حيث يتم الاعتماد على البيانات الموثقة عن المهام والواجبات الوظيفية الفعلية للموظفين، وعلى القدرات والمهارات المطلوب توفرها لديهم من واقع الوصف الوظيفي لوظائفهم، وتحليل البيانات بصورة علمية ودقيقة من أجل تحديد الاحتياجات التدريبية الفعلية للموظفين.